최근 회원사의 산업안전감독 현장에 동행하여 대응을 지원하였습니다. 산업안전감독은 사전 예고 없이 불시에 이루어지거나, 당일 오전에 통지된 후 오후에 곧바로 진행되는 경우가 많아 실질적인 사전 준비가 어려운 것이 현실입니다. 이번 사안 역시 자문사로부터 긴급한 동행 요청을 받아 즉시 현장에 출동하여 감독에 함께 임하였습니다.

해당 자문사는 평소 안전관리에 주의를 기울여 왔으나, 일부 영역에서 미흡한 부분이 확인되어 지적을 받았습니다. 지적된 사항에 대해서는 시정 조치와 재발 방지 체계 정비를 끝까지 지원하여, 단순한 행정 대응을 넘어 실질적인 안전수준의 향상으로 이어지도록 하겠습니다.

산업안전은 사업장에서 가장 우선되어야 할 가치입니다. 중대재해처벌법 시행 이후 감독의 강도와 범위가 한층 강화된 만큼, 사후 대응보다 사전 점검이 무엇보다 중요합니다. 이에 다른 자문사들에 대해서도 자체 안전점검을 순차적으로 실시하여, 감독 이전에 위험요소를 선제적으로 발견하고 정비할 수 있도록 지원하겠습니다.

감사합니다.

최근 공공기관에서 접수된 직장 내 괴롭힘 신고사건의 심의위원회에 참여하였습니다. 조사 과정에서 수집·정리한 자료를 토대로 해당 사안이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 심의하였으며, 사안의 재발 방지와 조직문화 개선을 위한 제언을 함께 드렸습니다.

직장 내 괴롭힘은 단순한 개인 간 갈등을 넘어 조직 전반의 신뢰와 생산성에 영향을 미치는 사안인 만큼, 앞으로도 객관적이고 전문적인 시각으로 직장 내 괴롭힘 예방과 건강한 조직문화 조성에 기여하겠습니다.

감사합니다.

안녕하세요

루트 레이버앤로(Root Labor&Law)입니다.

최근 제조업 고객사를 대상으로 컴플라이언스 기초컨설팅을 진행하였습니다.

근로계약, 임금, 휴가, 취업규칙, 징계 등 근로기준법 관련 운영상황 전반을 점검하고,

법령 준수에 필요한 규정을 체계적으로 정비하였습니다.

또한 경영진과 실무진을 대상으로 교육을 실시하여 현장에서의 실질적인 이해와 적용을 지원하였습니다.

앞으로도 고객사의 노동관계 법령 준수에 도움이 되겠습니다.

감사합니다.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law)입니다.

최근 제조업 고객사를 대상으로 사내하도급 법적 리스크 검토 보고서를 작성·제출하였습니다.

현장의 사내하도급 운영 현황을 진단하여, 불법파견(위장도급) 해당 가능성과 이에 따른 주요 법적 리스크를 분석하였습니다.

또한, 리스크 해소를 위한 실질적인 개선 방안을 함께 제안하였습니다.

앞으로도 노동법 관련 사안에 있어 신뢰할 수 있는 조언을 드릴 수 있도록 최선을 다하겠습니다.

감사합니다.

안녕하세요.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law) 노무사사무소입니다.

최근 저희 사무소는 주식회사 인텔림코리아의 급여를 관리하는 계약을 체결하였습니다.

인텔림코리아는 일본에 본사를 둔 글로벌 임상시험수탁회사(CRO)입니다.

루트 레이버앤로는 정확하고 신뢰할 수 있는 급여관리 서비스를 통해, 회원사가 본연의 핵심 업무에 집중할 수 있도록 지원하겠습니다.

감사합니다.

안녕하세요.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law) 노무사사무소입니다.

지난 주에는 직장 내 괴롭힘으로 힘든 시간을 보내고 계신 피해자분과 상담을 진행하였습니다.

피해자분께서 겪으신 상황을 경청한 후,

해당 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정하는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 검토하고,

사업장 내 신고 절차부터 고용노동부 진정 제기까지 단계별 대응 방안을 안내해 드렸습니다.

직장 내 괴롭힘 문제로 어려움을 겪고 계신다면 언제든지 편하게 문의해 주세요.

감사합니다.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law)입니다.

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사용자는 취업규칙을 작성하여 신고하여여야 합니다.

고용노동부는 매년 초 개정된 노동법령을 반영하여 [표준 취업규칙]을 마련하여 제공하고 있습니다.

고용노동부가 제공한 2026년 표준취업규칙을 첨부합니다.

이제 막 10인 이상 사업장에 해당되게 되어 취업규칙을 작성 신고해야 하는 소규모 사업장에서는 참고하여 활용하시기 바랍니다.

취업규칙 및 근로계약서, 임금체계 등 기본적인 규정정비에 대한 문의사항은 언제든지 우리 사무실로 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law) 노무사사무소입니다.

최근 한 공기업으로부터 노사협의회 구성 및 운영에 관한 자문 요청을 받아 직접 방문하여 자문을 수행하였습니다.

이번 자문은 인사팀 실무진 여러 분이 함께 참석하여 질의·응답 방식으로 진행되었습니다.

실무에서 바로 적용할 수 있는 구체적인 답변이 필요하신 경우, 이처럼 저희가 직접 사업장을 방문하여 자문을 드리기도 합니다.

「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(근로자참여법)에 따라, 상시 근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회를 설치·운영할 법적 의무가 있습니다.

노사협의회는 노동조합과는 별개의 제도로, 근로자 대표와 사용자가 분기마다 정기적으로 협의하여 근로 환경 개선, 고충 처리 등을 논의하는 기구입니다.

미설치 시 과태료 부과 대상이 될 수 있으므로 요건 해당 여부를 확인하시기 바랍니다.

노사협의회 구성·운영, 의사록 작성, 위원 선출 절차 등에 대해 궁금하신 점이 있으면 문의 바랍니다.

감사합니다.

루트 레이버앤로(Root Labor&Law) 노무사사무소입니다.

노동법률학습모임에서 "노동자가 일하다가 다쳤을 때 넘어야 할 열 고개"를 주제로 실무발표를 진행하였습니다.

산재신청, 근로자성 판단, 요양관리, 장해급여, 공상처리, 노동청·경찰 진정, 손해배상액 산정 등 다양한 쟁점을 다루었으며, 그동안 사건을 처리하면서 쌓아온 실무 경험과 지식을 중심으로 발표하였습니다.

업무상 질병의 경우 공인노무사나 변호사를 선임하는 경우가 많은 반면, 업무상 사고는 전문가 선임 없이 처리하는 경우가 대부분입니다. 그만큼 사고를 당한 당사자가 관련 절차를 직접 이해하고 대처하는 것이 중요합니다.

이번 발표가 현장에서 실질적인 도움이 되었기를 바라며, 앞으로도 유익한 실무 경험을 꾸준히 나누어 가겠습니다.

감사합니다.

2023가합96060 노사협의회 근로자위원 선거 무효확인 

원고

1. A 

2. B 

3. C 

원고들 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 우지혜 

피고

주식회사 D 

소송대리인 변호사 김명수, 유재창, 전형오 

변론종결

2024. 11. 14.

판결선고

2025. 2. 6.

주 문

1. 원고들의 청구를 각 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

청구취지

피고가 2023. 3. 22.부터 2023. 3. 23.까지 실시한 노사협의회 근로자위원 선거는 무효임을 확인한다.

이 유

1. 기초 사실

가. 피고는 프랑스 주류 제조사인 E의 한국 법인으로 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 주류무역업, 주류판매 및 유통업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들로서 피고 소속 근로자들로 구성된 F 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원들이다.

나. 피고와 이 사건 노동조합은 2008. 4. 1. 노사협의회 운영규정을 제정하여 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법'이라 한다) 제4조에 따라 노사협의회를 설치·운영해왔다.

다. 이 사건 노동조합은 2017. 4.경 과반수 노동조합으로서 구 근로자참여법(2022. 6. 10. 법률 제18927호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로자참여법'이라 한다) 제6조 제2항 및 노사협의회 운영규정 제6조에 따라 당시 이 사건 노동조합의 대표였던 G과 H, I, J, K 및 원고 A를 근로자를 대표하는 위원(이하 '근로자위원'이라 한다)으로 위촉하였는데, 2019. 3.경 피고가 실시한 희망퇴직에 따라 2019. 4. 1. G, I, J, K가 퇴직하여 근로자위원의 결원이 발생하게 되었고, 위 희망퇴직으로 인한 조합원 수의 감소로 이 사건 노동조합도 과반수 노동조합의 지위를 상실하게 되었다.

라. 피고는 2022. 9. 30. 및 2022. 11. 30. 이 사건 노동조합과 노사협의회 정상화를 위한 회의를 진행하였고, 2022. 12. 6. 전 직원들을 대상으로 노사협의회 정상화 방안의 개요 및 일정을 설명한 후 2023. 2. 13. 무작위 공개추첨 방식으로 노사협의회 정상화 준비위원회(이하 '준비위원회'라 한다) 위원 11명을 선정하였다.

마. 준비위원회는 두 차례 회의를 거쳐 준비위원회가 선거관리위원회의 역할을 수행하기로 정하였고 2023. 3. 14. 준비위원회 위원 중 7명이 선거관리위원회를 구성하여 직원들에게 이를 알렸다.

바. 선거관리위원회는 부서별로 Back office, 마케팅부서에서 각 2명, 영업부서에서 3명 등 총 7명의 노사협의회 근로자위원을 각 부서별 입후보자에게 1표씩 투표하는 방법으로 선출하기로 하고 2023. 3. 15. 이를 공고하였으며 2023. 3. 17.까지 입후보 신청을 받았는데, Back office, 마케팅부서에서 각 2명, 영업부서에서 3명의 후보자가 출마하였다. 이후 2023. 3. 22.부터 2023. 3. 23.까지 노사협의회 근로자위원 선거(이하 '이 사건 선거'라 한다)가 이루어졌고 근로자 147명 중 88명이 투표에 참여하여 총 투표율 59.9%로 Back office부서의 L, M, 마케팅부서의 N, O, 영업부서의 P, Q, R이 근로자위원으로 선출되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8 내지 13, 16호증, 을 제1 내지 6, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 17, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고들 주장의 요지

가. 근로자참여법 제10조 제1항에 따라 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니 됨에도 불구하고 피고의 주도로 구성된 준비위원회 및 선거관리위원회를 통해 이 사건 선거가 이루어졌으므로 이 사건 선거는 무효이다.

나. 이 사건 선거에서 교부된 투표용지에 선거관리위원회가 아닌 피고 인사팀 직인이 날인되어 있어 투표 결과를 신뢰할 수 없고, 이 사건 선거 당시 기표소 앞에 카메라가 설치되어 있어 근로자참여법 제6조 제2항에서 정한 무기명 비밀투표의 원칙을 위반하였다. 또한 이 사건 선거는 7명의 근로자위원을 선출하기 위한 것이었는데 7명의 후보자가 입후보하여 입후보한 후보자 전원이 근로자위원으로 선출되었고 그중에는 투표자의 과반수 득표를 하지 못한 후보자가 있음에도 그 후보자에 대한 찬반 투표가 이루어지지 아니하여 당선된 근로자위원이 전체 근로자들의 대표성을 담보하지 못하는 등 선거 절차와 투표 결과에 하자가 존재하여 무효이다.

다. L, O, N, R은 각 팀의 팀장으로서 사용자에 해당하여 근로자위원으로서 피선거권이 없으므로 이들이 근로자위원으로 입후보하여 선출된 이 사건 선거는 무효이다.

3. 판단

가. 관련 법리

선거의 절차에서 법령에 위반한 사유가 있는 경우 그 사정만으로 당해 선거가 무효가 되는 것은 아니고, 이와 같은 법령의 위배사유로 인하여 선거인들의 자유로운 판단에 의한 투표를 방해하여 선거의 기본이념인 선거의 자유와 공정을 현저히 침해하고 그로 인하여 선거의 결과에 영향을 미쳤다고 인정될 때에만 그 선거가 무효라고 할 것인바(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다100258 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다11837 판결 등 참조), 이는 선거절차에 관련된 자치규약 등에 위반한 사유가 있는 경우에도 마찬가지라고 할 것이다. 여기에서 '선거의 결과에 영향을 미쳤다고 인정하는 때'라고 함은 선거에 관한 규정의 위반이 없었더라면 선거의 결과, 즉 후보자의 당락에 관하여 현실로 있었던 것과 다른 결과가 발생하였을지도 모른다고 인정되는 때를 말한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012수35 판결 등 참조).

나. 준비위원회 및 선거관리위원회 구성상 하자 존재 여부

갑 제1호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 준비위원회 및 선거관리위원회 구성의 하자로 인하여 이 사건 선거의 자유와 공정이 현저히 침해되어 이 사건 선거 결과에 영향을 미쳤다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

1) 이 사건 노동조합은 2017. 4.경 과반수 노동조합으로서 구 근로자참여법 제6조 제2항 및 노사협의회 운영규정 제6조에 따라 근로자위원을 위촉하였는데, 피고가 실시한 희망퇴직으로 2019. 4. 1. 근로자위원의 일부가 퇴직하여 근로자위원에 결원이 발생하게 되었다. 구 근로자참여법 제6조 제4항, 구 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령(2022. 11. 8. 대통령령 제32983호로 개정되기 전의 것) 제4조, 피고 노사협의회 운영규정 제8조에 의하면 근로자위원의 결원이 생기면 30일 이내에 보궐위원을 위촉하여야 하나, 위 희망퇴직으로 이 사건 노동조합의 조합원 수가 감소하여 과반수 노동조합의 지위를 상실하게 됨에 따라 보궐위원을 위촉할 주체가 존재하지 않게 되었고 근로자위원의 결원 상태가 지속되는 상황 속에서 남은 근로자위원들의 임기도 2020. 4.경 종료되었다.

2) 근로자참여법은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자위원은 근로자 과반수가 참여하여 직접·비밀·무기명 투표로 선출한다고 규정하고 있으나 구체적으로 근로자위원을 선출하는 방법 및 절차 등에 관한 규정은 별도로 존재하지 않으며, 이 사건 선거 이전에는 과반수 노동조합이었던 이 사건 노동조합이 근로자위원을 위촉하여 왔고 이를 전제로 피고 노사협의회 운영규정도 마련된 것이어서 근로자위원의 선출을 위한 운영규정이나 선거관리규정 등도 존재하지 않았으므로, 이 사건 선거이전에 노사협의회 설치 준비위원회 및 선거관리위원회를 구성하는 절차가 필요했다. 3) 이에 피고는 2022. 12. 6. 전 직원들을 상대로 선거관리위원회의 구성을 통해 노사협의회 근로자위원을 선출할 계획과 일정을 밝히고, 2023. 2. 13. 무작위 공개추첨방식을 통해 11명의 준비위원회 위원을 선정한 후 두 차례 준비위원회 회의를 거쳐 위 11명 중 7명을 선거관리위원으로 하는 선거관리위원회를 구성하였다(추후 1명이 사퇴하여 선거관리위원은 6명이 되었다). 준비위원회의 구성이 피고의 관여 없이 근로자들의 자율적인 협의에 따라 이루어졌다면 더욱 바람직했을 것이나, 이 사건 노동조합은 과반수 노동조합으로서의 지위를 상실하여 근로자들의 대표성을 확보하지 못하였고 근로자들이 자율적으로 근로자위원 선출을 위한 절차를 진행하지 않는 상황에서 피고는 변호사 및 노무사의 자문을 받아 근로자위원 선출에 개입을 최소화하는 방안으로 무작위 공개추첨 방식에 의하여 준비위원회를 구성한 것으로 보이고, 고용노동부가 발간한 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면 '노사협의회 설치 준비위원회에 참여한 근로자들이 선거관리위원회를 구성하는 것도 고려할 수 있다'고 하여 준비위원회 위원 중 일부로 선거관리위원회를 구성하였다는 사정만으로 어떠한 하자가 있다고 보기도 어렵다.

4) 원고들은 근로자참여법 제8조 제3항에서 근로자위원은 임기가 끝난 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다고 규정하고 있으므로 이 사건 선거가 원고 A 등 기존 근로자위원들의 주도로 이루어졌어야 한다고 주장한다. 그러나 근로자참여법 내지 피고 노사협의회 운영규정에 의하면 근로자위원의 직무는 노사협의회 회의에 출석하여 노사협의회의 협의 사항으로 정한 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 근로자의 고충처리 등에 관하여 의결하는 것으로, 후임 근로자위원의 선출은 피고 근로자위원의 직무에 해당하지 아니하고, 원고들의 주장과 같이 근로자참여법 제8조 제3항이 기존 근로자위원들의 주도하에 후임 근로자위원 선출 절차가 이루어져야 함을 상정한 규정이라 볼 근거가 없다.

5) 피고는 이 사건 노동조합 위원장 원고 A가 불참한 가운데 2023. 2. 13. 준비위원회 위원 선정을 위한 추첨을 진행하였다. 그러나 피고는 2022. 9. 30. 이 사건 노동조합에 노사협의회가 새로 구성되어야 할 필요성을 설명하고 2022. 12. 6. 전 직원들을 상대로 선거관리위원회의 구성 및 노사협의회 근로자위원 선출 계획 등을 밝힌 후 2023. 2. 7. 이 사건 노동조합에 준비위원회 구성을 위한 무작위 공개추첨 절차에 참관할 것을 요청하였으나 원고 A가 2023. 2. 13. 위 추첨 절차에 스스로 참석하지 않은 것으로 원고 A 등 이 사건 노동조합 조합원들이 위 추첨 절차에 참석하지 않았다고 하여 준비위원회 및 선거관리위원회 구성에 하자가 있다고 볼 수 없고, 원고들의 주장과 같이 피고가 비조합원인 근로자들만을 대상으로 하여 준비위원회 위원 선정 추첨을 하였다고 볼 만한 아무런 근거도 없다.

다. 선거 절차 및 투표 결과의 하자 존재 여부

1) 원고들은 이 사건 선거 시 투표용지에 선거관리위원회가 아닌 피고 인사팀의 직인이 날인되어 있었고 이로 인하여 피고가 자신이 원하는 후보를 투표한 용지로 투표용지를 교체하는 등 부정행위가 가능하여 투표결과를 신뢰할 수 없으므로 이 사건 선거가 무효라고 주장하나, 갑 제14호증, 을 제19, 22, 23호증의 각 기재에 의하면 이 사건 선거 투표용지에는 피고 인사팀 직인이 아닌 선거관리위원회의 인장이 날인된 사실이 인정되는바, 이와 전제가 다른 이 부분 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

2) 원고들은 이 사건 선거 당시 기표소 앞에 카메라가 설치되어 있어 기표소에 들고 나는 투표자가 누구인지는 물론 투표자의 순서까지 모두 특정되어 피고가 투표자의 투표 내용을 추론하는 것이 가능하였는바, 이는 근로자참여법 제6조 제2항에서 정한 무기명 비밀투표의 원칙을 위반한 것이므로 이 사건 선거는 무효라고 주장한다.

무기명 비밀투표는 자유로운 선거권의 행사를 실질적으로 보장하기 위하여 선거인이 누구에게 투표하였는가를 제3자가 알지 못하도록 하는 상태로 투표하는 것을 말한다. 한편 임원 선출에 관한 선거관리 절차에 일부 잘못이 있는 경우에는 그 잘못으로 인하여 자유로운 판단에 의한 투표를 방해하여 자유와 공정을 현저히 침해하고 그로 인하여 선출결의의 결과에 영향을 미쳤다고 인정되는지 여부를 참작하여 선출결의의 무효 여부를 판단하여야 한다(대법원 2021. 5. 27. 선고 2021다209621 판결 참조). 이러한 법리는 근로자참여법에 따른 노사협의회 근로자위원 선출에 관한 이 사건 선거에 대해서도 마찬가지로 적용될 수 있다.

갑 제15호증, 을 제24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 선거 당시 투표장으로 사용된 2개의 회의실의 입구로부터 10~15미터 떨어진 곳에 카메라가 설치되어 있었던 사실이 인정되는바, 피고는 투표장에 출입하는 근로자가 누구인지는 확인할 수 있었으나 그 외 이 사건 선거에 참여한 근로자들 중 누가 어떠한 후보자에게 투표하였는지는 알 수 없었을 것으로 보인다. 원고들은 피고가 투표자의 순서 등을 확인하여 투표결과를 알 수 있었다고도 주장하나, 이는 단순한 추측에 불과할 뿐 원고들이 제출한 증거만으로는 그와 같은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위와 같이 피고가 누가 투표에 참여하였는지를 알 수 있었다는 사정만으로는 투표자가 자유의사에 따라 투표하는 것을 보장하기 위한 무기명 비밀투표의 원칙이 실질적으로 훼손되었다고 볼 수 없는바, 이 사건 선거에는 근로자참여법 제6조 제2항에서 정한 무기명 비밀투표의 원칙을 위반한 하자가 존재하지 아니한다.

설령 원고들의 주장과 같이 이 사건 선거에 관한 관리 절차에 잘못이 있다고 가정하더라도, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 선거에 참여한 근로자들은 스스로의 판단에 의해 투표에 참여하였고 특별히 투표장에 들어가는 근로자들이 촬영됨으로써 자신의 투표 내용에 대한 비밀이 유지되지 않을 수 있다는 등의 이유로 문제를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점, ② 이 사건 선거는 여러 명의 후보자들 중 가장 많은 표를 얻은 한 명의 후보자가 선출되는 선거와는 달리 7명의 근로자위원을 선출하는 선거에 7명의 후보가 입후보하여 입후보한 후보자 전원이 선출되는 선거로서 그 결과가 왜곡될 가능성이 크지 않은 점, ③ 피고가 근로자참여법 제6조 제2항에 따라 근로자 과반수가 투표에 참여함으로써 이 사건 선거가 유효하게 성립될 수 있도록 하기 위하여 투표소 앞에 설치한 카메라로 근로자들의 투표 참여 여부를 확인한 후 투표를 독려하는 등 근로자들의 자유로운 선거권 행사를 방해하였다고 볼 만한 사정은 없는 점 등을 종합하면, 피고가 근로자들의 자유로운 판단에 의한 투표를 방해하여 자유와 공정을 현저히 침해하고 그로 인하여 선거의 결과에 영향을 미쳤다고 보기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

3) 원고들은, 이 사건 선거는 7명의 근로자위원을 선출하기 위한 것이었는데 7명의 후보자만 입후보하여 입후보한 후보자 전원이 근로자위원으로 선출되었고 그중에는 투표자의 과반수 득표를 하지 못한 후보자가 있음에도 그 후보자에 대한 찬반 투표가 이루어지지 아니하여 당선된 근로자위원이 전체 근로자들의 대표성을 담보하지 못하는 선거 결과의 하자가 있으므로 이 사건 선거는 무효라고도 주장한다.

그러나 근로자참여법 제6조 제2항은 '근로자 과반수가 참여'하여 직접·비밀·무기명투표로 근로자위원을 선출한다고 규정할 뿐 근로자 과반수의 득표가 있어야 근로자위원으로 선출된다고 규정하고 있지 아니하고, 근로자참여법 제6조 제5항에서 근로자위원의 선출에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 한 위임에 따른 근로자참여법 시행령에서도 근로자위원의 선출방식이나 정족수 등에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 여기에 지역구국회의원 선거에 관하여 다수대표제를 취하고 있는 공직선거법 제188조 제2항에서도 후보자등록 마감시각에 지역구국회의원 후보자수가 1인이 된 때에는 지역구국회의원 후보자에 대한 투표를 실시하지 아니하고 선거일에 그 후보자를 당선인으로 결정한다고 정하고 있어 입후보한 근로자위원 후보자의 수가 선출 대상인 근로자위원의 수와 동일한 경우에도 예외 없이 투표자의 과반수 득표를 하거나 찬반 투표의 방식을 거쳐야만 전체 근로자의 의사가 반영되는 것이라고 볼 수 없는 점 등을 함께 고려하면, 근로자참여법 제6조 제2항에 따라 근로자 과반수가 참여한이 사건 선거는 근로자들의 의사가 반영되었다고 볼 것이고, 이와 같은 방식에 절차적 정당성을 인정하기 어려운 하자가 있다고 볼 만한 별다른 자료가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

라. 근로자위원 자격의 하자 존재 여부

근로자참여법 제3조 제3호, 근로기준법 제2조 제1항 제2호에서 '사용자'는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 여기서 '사업 경영 담당자'란 사업 경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하고(대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 참조), '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결 등 참조).

살피건대, 을 제25 내지 28호증의 각 기재에 의하면, 피고 근로자들에 대한 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 권한은 모두 대표이사와 각 부문별 전무가 보유하고 있는 것으로 보이고, 원고들이 주장하는 사정만으로는 피고 각 팀의 팀장인 L, O, N, R 등이 피고로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 피고의 사업을 대표 내지 대리한다거나 상급자인 전무, 대표이사 등을 보조하는 지위를 넘어 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 일정한 권한과 책임을 부여받았다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 전제가 다른 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

마. 소결론

이 사건 선거는 원고들이 주장하는 하자가 존재하지 않으므로 적법·유효하다.

4. 결론

원고들의 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 

판사 

정회일 

판사 

박승균 

판사 

이영주 

루트 레이버앤로(Root Labor&Law)입니다.

[근로자참여 및 협력증진에 관한 법률]에 따라 30인 이상 사업장은 노사협의회를 설치하고 운영해야 합니다.

노사협의회의 설치와 구성, 운영 등에 관하여 주제별로 행정해석을 모아놓은 질의회시집입니다.

많은 활용 바랍니다.

2019다204876 임금 

원고, 피상고인 겸 상고인

별지 원고 명단 기재와 같다. 

원고들 소송대리인 변호사 김기덕 

피고, 상고인 겸 피상고인

주식회사 ○○○ 

소송대리인 법무법인(유한) 지평 외 9인 

원심판결

서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결

판결선고

2025. 1. 23.

주 문

원심판결의 원고들 패소 부분 중 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분 및 피고의 원고 4, 원고 6에 대한 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

피고의 나머지 상고를 기각한다.

이 유

상고이유(제출기간이 지난 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 재직조건이 부가된 정기상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1, 2 상고이유)

가. 통상임금에 관한 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 '재직조건'이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

나. 이 사건에 대한 판단

1) 사실관계 및 원심의 판단

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 단체협약 및 급여규정에서 '통상임금(여기서의 '통상임금'은 법정 통상임금이 아니라 단체협약 및 급여규정에서 정한 통상임금을 말한다)과 시간외수당 25시간분(이하 '약정 통상임금 등'이라 한다)의 800%'에 해당하는 상여금을 연간 일정한 주기로 분할 지급하되 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급하고 그 전에 퇴사한 자에게는 지급하지 않는다'고 정한 사실을 알 수 있다(이하 위 단체협약, 급여규정에 따라 지급된 정기상여금을 '이 사건 정기상여금'이라 한다).

원심은, 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 임금의 사전 포기 등에 해당하여 무효이고 재직조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 고정적인 임금이어서 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이에 대하여 피고는 재직조건이 유효하고 재직조건이 붙은 정기상여금의 통상임금성이 부정된다고 다툰다. 2) 대법원의 판단

가) 먼저 다음과 같은 이유에서, 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건이 무효라고 보기 어렵다.

(1) 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.

(2) 이 사건 정기상여금의 지급일은 짝수월 내지 7월의 각 25일이고 산정기간은 지급일 기준 전월 1일부터 지급일이 속한 달의 말일까지이므로, 원고들로서는 퇴직 시기에 따라 지급일 전에 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분을 지급받지 못하지만 지급일 직후 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분보다 더 많은 정기상여금을 지급받을 수도 있었다. 그렇다면 근로자에게 유리한 퇴직 시기를 선택하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 초과하는 정기상여금을 지급받을 여지를 허용하고 노사 간에 미지급 내지 초과 지급된 부분을 상호 정산하지 않기로 한 재직조건이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없다. 또한 피고 사업장에서는 적어도 2010년경부터 이 사건 정기상여금에 계속하여 재직조건이 부가되어 있었는바 이 사건 정기상여금에 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기도 어렵다.

나) 나아가 위 가.항에서 본 법리에 비추어 보면, 약정 통상임금 등의 800%를 일정한 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 이 사건 정기상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

다) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효임을 이유로 이 사건 정기상여금이 고정적인 임금에 해당한다고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하며, 결과적으로 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정방법과 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부(피고의 제4 상고이유)

가. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 법리

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.

나. 근무일수 조건부 임금의 통상임금 판단 기준에 관한 법리

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조).

다. 이 사건에 대한 판단

1) 피고는, 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당들(직급수당, 근속수당, 복지수당, 4조3교대 수당, 장애인수당 등, 이하 '약정 통상임금 수당'이라 한다)의 전부나 그 반액은 근무일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장하나, 원심은 위 수당들을 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없다고 보아 피고의 주장을 배척하였다.

2) 원심판결 이유 및 기록에 따르면, 단체협약에서 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 한다고 정한 사실, 급여규정에 '당해 월의 출근일수가 15일 미만인 자에 대하여는 약정 통상임금 수당을 지급하지 않거나 그 반액만을 지급한다'는 규정이 있는 사실, 원고 4, 원고 6에게 지급된 장애인수당은 장애인수첩 소지자에게만 지급되는 임금인 사실을 알 수 있다.

3) 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 4, 원고 6에게 지급된 장애인수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에 한하여 지급되는 임금으로서 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 반면 나머지 약정 통상임금수당의 경우 '월 15일 이상 근무 조건'은 주 5일제 근무를 실시하는 피고 사업장에서 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 해당하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없고, 달리 기록상 이들 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 만한 사정이 없다.

따라서 원고 4, 원고 6의 법정수당 청구와 관련하여, 원심으로서는 위 원고들에게 지급된 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다. 그런데도 원심은 약정 통상임금 수당 중 성질상 법정 통상임금에 해당하지 않는 수당이 있는지를 심리하지 않은 채 장애인수당이 통상임금에 해당함을 전제로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정 및 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 한편 원고 4, 원고 6을 제외한 나머지 원고들에 대한 통상임금 제외 주장을 받아들이지 아니한 원심의 결론은 정당하고, 거기에는 피고가 주장하는 바와 같이 판결에 영향을 미친 법리오해 내지 심리미진의 잘못이 없다.

3. 일급제 근로자의 주휴수당 차액 청구 가부(원고들의 상고이유)

가. 주휴수당 차액 청구에 관한 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"라고 규정하고 있는바, 이에 따른 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약 · 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따른 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 이는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 새로 산정하는 경우에도 마찬가지이다.

나. 이 사건에 대한 판단

원심은 일급제 근로자인 원고들이 지급받은 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다는 등의 이유를 들어 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 이러한 주휴수당 차액분을 반영한 원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분을 기각하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고의 단체협약이나 취업규칙에는 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 지급된다고 볼 만한 내용이 없으므로 일급제 근로자인 원고들에게 지급되는 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 원심의 위와 같은 판단에는 주휴수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 신의성실의 원칙 위반 여부(피고의 제3 상고이유)

원심은 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 있었다고 볼 수 없다는 등의 이유로 피고의 신의칙 항변을 배척하였다. 상고이유 주장은 실질적으로 사실심 변론종결 시까지 제출된 주장 및 증거를 바탕으로 한 사실심법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택 및 가치판단을 탓하는 것에 불과하여 받아들이기 어렵다. 관련 법리와 기록에 비추어 보더라도 원심의 위와 같은 판단에 통상임금 소송에서의 신의칙에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

5. 파기의 범위

원심판결의 원고들 패소 부분 중 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 이를 반영한 원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분 및 피고의 원고 4, 원고 6에 대한 패소 부분 중 장애인수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정한 부분에는 각 앞서 본 파기사유가 있다.

환송 후 원심은 위와 같은 파기의 취지를 고려하여 원고 4, 원고 6의 시간급 통상임금을 재산정하여 법정수당 인용금액을 산정하여야 하고, 원고들의 주휴수당 차액 청구인용금액을 산정하여야 하며, 이에 따라 원고 1의 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결의 원고들 패소 부분 중 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분 및 피고의 원고 4, 원고 6에 대한 패소 부분 전부는 파기되어야 한다.

6. 결론

그러므로 원심판결의 원고들 패소 부분 중 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분 및 피고의 원고 4, 원고 6에 대한 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며 피고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 

대법관 

오석준 

대법관 

엄상필 

주심 

대법관 

이숙연 

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